Удаленного работника можно уволить за молчание

Взаимодействие удаленного работника и работодателя является неотъемлемой частью современной дистанционной работы. Стремительное развитие технологий и возможность общения в онлайн-режиме открыло новые горизонты для удаленных сотрудников и компаний в целом. Но что происходит, если дистанционный работник не поддерживает постоянную связь с работодателем?
Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

Трудовой кодекс не содержит отдельного понятия "взаимодействие дистанционного работника и работодателя", но законодательство предусматривает определенные формы такого взаимодействия. Одной из таких форм является возможность электронного подписывания, отзыва и расторжения кадровых документов и заявлений, а также их обмен. Поэтому работодателю рекомендуется фиксировать способы, формы и сроки взаимодействия с удаленными сотрудниками в локальных актах или трудовых договорах (ст. 312.3 ТК).

Однако, для более детальной информации о правилах оформления и оплаты дистанционной работы, а также учета удаленной работы за границей и процедуре приема на работу удаленного сотрудника, рекомендуется обратиться к специалистам Роструда.
Ответственность

Если удаленный сотрудник не соблюдает установленные правила взаимодействия, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Это может быть случай, когда сотрудник без уважительных причин не выходит на связь в установленное время, не представляет необходимые документы или результаты работы, пропускает рабочие встречи в удаленном формате.

В рамках дисциплинарной ответственности работодатель может применить три вида мер: замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях. Важно отметить, что перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий. Однако для отдельных категорий сотрудников могут быть предусмотрены и другие виды наказаний в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК).

Работодатель всегда должен придерживаться принципа справедливости при применении дисциплинарных взысканий. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу может быть расценено как наказание, не соразмерное тяжести проступка.
Заключение
Итак, взаимодействие между работодателем и дистанционным работником играет важную роль в обеспечении эффективности и результативности удаленной работы. Работодатели должны установить и фиксировать правила взаимодействия с удаленными сотрудниками, а работники, в свою очередь, должны стремиться соблюдать эти правила, чтобы избежать дисциплинарных мер и поддержать продуктивное рабочее окружение.